Митрополит Антоний: Становището на Църквата е свързано със запазването на правото на личния избор на самите донори

Изчислете какъв данък на колата ще плащате за 2019 г.

Какво искат геймърите, като отидат при Свети Петър?

Йорданка Фандъкова: Към момента проверка показва, че на депо има около 7200 т павета на площадките на „Софинвест”

Зам.-министър Николай Проданов: Местата за лишаване от свобода не могат да се сравнят с домашния уют

Шефът на ПСС: Загиналият лекар в Стара планина е надценил възможностите си Това бе една от най-тежките акции за спасителите през този сезон, заяви Емил Нешев

Космическият апарат „Вояджър 2” излезе от Слънчевата система

Искрен Веселинов, шеф на комисията по регионална политика в НС, пред „Труд“: Фирмите да могат да съдят за уронване на имидж Огромният проблем с чуждите фирми е техният синдром на недосегаемост

Слънчево време днес, максималните температури ще са между 3° и 8°

Русия уведоми САЩ, че стратегическите й бомбардировачи „Ту-160“ ще напуснат Венецуела в петък

Майк Помпео: Вашингтон ще работи за нови ограничения върху балистичните ракети на Иран

Американски таблоид призна, че е „покрил“ истории за Доналд Тръмп

Загиналият в Стара планина турист е бил лекар в столична болница

47-годишен мъж изгоря при пожар във фургон край Сандански

Високоскоростен влак се разби в надлез в Анкара (СНИМКИ и ВИДЕО) Четирима души са загинали, а 43 са ранени

Най-честите грешки при подбора на служители

Директорът на една компания трябвало спешно да назначи специалист на ключова позиция. Отчаян от огромната купчина CV-та, повикал мениджъра по човешките ресурси на помощ. С влизането в кабинета той хванал половината автобиографии и без да се церемони, ги хвърлил в коша.

– Какво правиш? – изумено попитал директорът.

– На нас каръци не ни трябват, шефе, успокоил го мениджърът.

Дали има компании, които практикуват подобни методи, само може да гадаем. Със сигурност обаче подборът на подходящите служители е сред най-важните и трудни задачи за всеки бизнес. Проучвания в САЩ показват, че компаниите всяка година губят милиони долари заради неправилния избор на кадри. У нас със сигурност щетите са много по-малки. Но вероятно на мнозина мениджъри им се е случвало да изразходват много повече от първоначално планираното време за обучение, защото се е оказало, че наетият колега има съществени пропуски в подготовката си. Или още по-лошо – по една или друга причина новоназначеният скоро напуска и компанията трябва да стартира продължителния и скъп процес на подбора отначало.

Намирането на изпълнители за свободните длъжности винаги е спешна задача. Често обаче бързането и липсата на време за проучване на кандидатите и реалистична преценка на техните качества изиграва лоша шега. Можете да избегнете тази грешка, като съставите реалистичен план. Мнението на специалистите е, че за всички стъпки ви трябват най-малко 6 седмици.

Не знаете какво искате

Винаги е трудно да намериш нещо, ако не знаеш точно какво търсиш. Понякога, когато пуснат обява за работа, мениджърите имат само обща представа с какво ще се занимава потенциалният служител, но не са наясно какви специфични умения трябва да притежава. Ще избегнете тази грешка, ако анализирате факторите, които биха направили един кандидат успешен – образование, професионален опит, умения, личностни качества, и ги подредите по важност. Задължително е да подготвите задълбочена длъжностна характеристика. В действителност процесът отнема време, но е по-добре от това да стреляте в тъмното и да изберете неподходящ човек.

Разчитате на доброто чувство

Интуицията играе важна роля, но приказки от типа „изглеждате умен човек, сигурен съм, че ще се справите” просто не са сериозни и нямат никакво място при подбора на служители. Въпреки това немалко мениджъри правят избора си, като се уповават на доброто си чувство или лични симпатии. Много по-надеждно е да разработите тестове или примерни работни задачи, които ще ви дадат обективна оценка какво може кандидатът в действителност.

Опитайте да разработите обективни стандарти за измерване на способностите. Определете значимите фактори, показващи разликата между ефективните работници, и тези, които не се справят. Понякога, когато назначават нов човек, мениджърите търсят копие на най-добрия си служител. За съжаление това е невъзможно. Много по-добра тактика е да се съсредоточите върху характеристиките, които водят до успех и да се опитате да откриете кои кандидати притежават най-голяма част от тях.

Други ръководители обичат да търсят себе си в потенциалните служители. Това също не е добра тактика. Всяка компания се нуждае от различен тип изпълнители. Едва ли някой треньор ще пусне в игра 11 централни нападатели дори и в най-аматьорската футболна лига. Опитайте се да се водите от принципа, че търсите не човекът, който ви харесва, а този, който ще пасне на компанията и ще приеме нейните ценности и култура.

Не се предоверявайте и на информацията в професионалната автобиография на кандидатите. Ако се съмнявате за някой факт, не е необходимо да купувате детектор на лъжата, макар че вече има подобни практики. На първо време е достатъчно да проверите информацията в интернет или да се обадите на бивш работодател.

Говорите много, слушате малко

Има мениджъри, които на интервю за работа се държат все едно представят компанията пред потенциален инвеститор. Естествено, важно е да обясните с какво се занимавате, но от много по-съществено значение е да чуете какво има да ви кажат кандидатите. Специалистите казват, че ако говорите през повече от 20% от времето, вие не правите интервю, за да прецените потенциалните служители, а се опитвате да продадете работата. Не това е целта ви.

Прекалената бъбривост е и знак, че не сте достатъчно подготвени с фокусирани въпроси за оценка на кандидата. При отговорите трябва да търсите информацията дали човекът може да се справи с работата и дали е мотивиран да го направи във вашата компания. Така че оставете минутките за реклама на заден план.

Коментирайте от Фейсбук

Отговорете

error: Съдържанието на trud.bg и технологиите, използвани в него, са под закрила на Закона за авторското право и сродните му права.