Директорът на една компания трябвало спешно да назначи специалист на ключова позиция. Отчаян от огромната купчина CV-та, повикал мениджъра по човешките ресурси на помощ. С влизането в кабинета той хванал половината автобиографии и без да се церемони, ги хвърлил в коша.

- Какво правиш? - изумено попитал директорът.

- На нас каръци не ни трябват, шефе, успокоил го мениджърът.

Дали има компании, които практикуват подобни методи, само може да гадаем. Със сигурност обаче подборът на подходящите служители е сред най-важните и трудни задачи за всеки бизнес. Проучвания в САЩ показват, че компаниите всяка година губят милиони долари заради неправилния избор на кадри. У нас със сигурност щетите са много по-малки. Но вероятно на мнозина мениджъри им се е случвало да изразходват много повече от първоначално планираното време за обучение, защото се е оказало, че наетият колега има съществени пропуски в подготовката си. Или още по-лошо – по една или друга причина новоназначеният скоро напуска и компанията трябва да стартира продължителния и скъп процес на подбора отначало.

Намирането на изпълнители за свободните длъжности винаги е спешна задача. Често обаче бързането и липсата на време за проучване на кандидатите и реалистична преценка на техните качества изиграва лоша шега. Можете да избегнете тази грешка, като съставите реалистичен план. Мнението на специалистите е, че за всички стъпки ви трябват най-малко 6 седмици.

Не знаете какво искате

Винаги е трудно да намериш нещо, ако не знаеш точно какво търсиш. Понякога, когато пуснат обява за работа, мениджърите имат само обща представа с какво ще се занимава потенциалният служител, но не са наясно какви специфични умения трябва да притежава. Ще избегнете тази грешка, ако анализирате факторите, които биха направили един кандидат успешен – образование, професионален опит, умения, личностни качества, и ги подредите по важност. Задължително е да подготвите задълбочена длъжностна характеристика. В действителност процесът отнема време, но е по-добре от това да стреляте в тъмното и да изберете неподходящ човек.

Разчитате на доброто чувство

Интуицията играе важна роля, но приказки от типа „изглеждате умен човек, сигурен съм, че ще се справите” просто не са сериозни и нямат никакво място при подбора на служители. Въпреки това немалко мениджъри правят избора си, като се уповават на доброто си чувство или лични симпатии. Много по-надеждно е да разработите тестове или примерни работни задачи, които ще ви дадат обективна оценка какво може кандидатът в действителност.

Опитайте да разработите обективни стандарти за измерване на способностите. Определете значимите фактори, показващи разликата между ефективните работници, и тези, които не се справят. Понякога, когато назначават нов човек, мениджърите търсят копие на най-добрия си служител. За съжаление това е невъзможно. Много по-добра тактика е да се съсредоточите върху характеристиките, които водят до успех и да се опитате да откриете кои кандидати притежават най-голяма част от тях.

Други ръководители обичат да търсят себе си в потенциалните служители. Това също не е добра тактика. Всяка компания се нуждае от различен тип изпълнители. Едва ли някой треньор ще пусне в игра 11 централни нападатели дори и в най-аматьорската футболна лига. Опитайте се да се водите от принципа, че търсите не човекът, който ви харесва, а този, който ще пасне на компанията и ще приеме нейните ценности и култура.

Не се предоверявайте и на информацията в професионалната автобиография на кандидатите. Ако се съмнявате за някой факт, не е необходимо да купувате детектор на лъжата, макар че вече има подобни практики. На първо време е достатъчно да проверите информацията в интернет или да се обадите на бивш работодател.

Говорите много, слушате малко

Има мениджъри, които на интервю за работа се държат все едно представят компанията пред потенциален инвеститор. Естествено, важно е да обясните с какво се занимавате, но от много по-съществено значение е да чуете какво има да ви кажат кандидатите. Специалистите казват, че ако говорите през повече от 20% от времето, вие не правите интервю, за да прецените потенциалните служители, а се опитвате да продадете работата. Не това е целта ви.

Прекалената бъбривост е и знак, че не сте достатъчно подготвени с фокусирани въпроси за оценка на кандидата. При отговорите трябва да търсите информацията дали човекът може да се справи с работата и дали е мотивиран да го направи във вашата компания. Така че оставете минутките за реклама на заден план.