Възнагражденията на директорите се нуждаят от ревизия, но не трябва и да се изпускат успешни мениджъри

Корекциите надолу са краткотрайни 

През последните месеци главните изпълнителни директори и други бизнес лидери усилено се опитват да наложат дух на солидарност със своите служители и инвеститори в битката срещу щетите, причинени от коронавируса. “Споделяне на болката” беше посланието, след като много компании замразиха дивидентите, спряха бонусите и намалиха заплатите на ръководителите по време на кризисния период. При хиляди служители губещи работата си, беше напълно нормално шефовете да ограничат възнаграждението си. С нарастването на опасенията от нова вълна на вируса, и с многото бизнеси, принудени да преразгледат дългогодишните си стратегии, докато се адаптират към “новата нормалност”, става ясно, че заплащането на изпълнителните директори се нуждае от ревизия.

При толкова много несигурност, бордовете трябва да стъпват внимателно като определят кога и как да подходят към промяната. Новините, че някои американски компании коригират бонус програмите си и променят измерителите за представяне, така че ръководителите да не претърпят голям спад в заплащането, противоречат на същината на този дух на солидарност. Моментът за съществени промени трябва да бъде внимателно обмислен и да зависи от индивидуалните обстоятелства на всяка компания. Ако даден бизнес е получил държавна подкрепа или прави значителни съкращения на работни места, тогава предложението за промяна на целите, определящи възнаграждението на висшето ръководство, за да му се даде възможност да избегне съществен удар от Covid-19, трябва да бъде назовано с истинското си име - алчност.

Освен това, ако съдим по историята, корекциите надолу в заплатите на ръководителите по време на криза обикновено са краткотрайни. Спукването на дотком балона и финансовата криза доведоха до първоначален спад в заплащането на шефовете, но той беше последван и в двата случая от бързо възстановяване. Още преди Covid-19 зеещата пропаст между заплащането на изпълнителните директори и средното такова на работниците им се нуждаеше от адресиране. Ясно е, че представата за добро представяне се променя. Схемите за възнаграждения твърде дълго бяха прекалено сложни и непрозрачни. Коронавирусът подчерта необходимостта от алтернативни показатели, включително нефинансови, като например как една компания се отнася към своите доставчици.

Бордовете обаче трябва да могат да наемат и задържат ефективни мениджъри, още повече в толкова предизвикателно време. Подходящите структури, включително заплащането във вид на акции или опции върху тях при амбициозни цели, са жизненоважни. Неясните цели са против интересите на всички заинтересовани страни и правят невъзможно за инвеститорите да държат комисиите по възнагражденията отговорни. Пример за това е пакетът, предложен на новия изпълнителен директор на издателската група Pearson. Бившия директор на Disney Анди Бърд може да получи до 9,375 млн. долара, ако купи определен брой акции и реализира няколко цели, включително постигане на “задоволителен напредък” в изпълнение на корпоративната стратегия.

Определянето на репери на ниво компания също е от решаващо значение. Бордовете трябва да покажат, че предложенията им са в съответствие с тези на конкурентите. Всяко преструктуриране на заплащането ще бъде деликатно. Нито една компания не иска да загуби успешен лидер по време на криза. В някои случаи може да се наложи бордовете да разгледат акциите с ограничителен период за продажба като начин за задържане на онези малцина ръководители, които са незаменими. Естествено, комисията по възнагражденията ще трябва да бъде готова да се намеси, за да предотврати скандални плащания.

Нарастват опасенията, че икономическото възстановяване не само ще бъде неравномерно, но и ще затвърди съществуващото разделение между добре платените сигурни работни места и нископлатените несигурни такива. Корпоративният сектор като цяло се показа отговорен по време на пандемията. За да се възстановяват компаниите, те трябва да могат да наемат най-добрите хора и да им плащат подобаващо. Но зле структурираните пакети, които възнаграждават ръководителите независимо от представянето, са вредни както за обществото, така и за инвеститорите.