Безкрайната стълба

Работим само, за да се уволним по-късно и приемаме това за нормално

Компаниите се опитват да платят на служителите си възможно по-малко и да ги наемат за кратко време, за да държат висока цена на акциите си

В началото на 90-те години австрийският икономист Фридрих Хайек и неговата компания „Мон Пелерин“ измислиха нова социална философия, според която всеки човек трябва да възприема себе си като бизнес и глава на корпорацията „Аз“. Тази философия оказа огромно въздействие върху организацията на работните места в Европа, на отношението към самата работа и планирането на кариерата. Така че в центъра на кариерното развитие застана идеята за уволнение. Ще разкажем защо в това няма нищо лошо.

До неотдавна хората преди всичко оценяваха дългосрочните бонуси, които им се предлагат от работодателя. Но ситуацията се промени. На челно място излезе краткосрочната изгода, а това се отрази на отношението на работодателите към служителите. Един ден American Airlines, прецени че сегашното ниво на заплатите на служителите й не е достатъчно конкурентно и реши да го увеличи, като насочи паричните потоци към служителите си, а не към акционерите. Крайният резултат беше рязък спад в стойността на акциите й.

След този случай компаниите се опитват да платят на служителите си възможно по-малко и да ги наемат за кратко време, за да държат висока цена на акциите си. В крайна сметка „еднократните“ работници са най-подходящи за краткосрочни задачи. Компаниите не говорят за това, но се опитват да наемат служители, от които след това по-лесно ще се освободят, без много шум и дългосрочни задължения.

Най-добрият кандидат е човек, който работи, за да може по-късно да се уволни. Поддръжниците на идеята, че всеки трябва да е глава на корпорацията „Аз“, се отнасят към тази ситуация нормално. Та нали кариерата е поредица от заетост в различни компании. Служителите промениха отношение си към работата и мислят за това как да изградят кариерата си в един нов свят, където няма специални бонуси. Така човек може да разбере своята стойност на пазара на труда, само ако търси работа и след това да я смени с друга.

Това мислене е характерно за работещите в офис, където работят известно време там, а след това се установят на друго място. Но как влияе това на работата? Първо, хората оценяват качеството на работата още по време на търсенето й. Преди за добра работа се считаше всяка една, за която се получаваше добра заплата, с удобно местоположение, с приятен шеф и колеги и с ясни перспективи за кариерно развитие.

Сега добра работа е тази, на която вие можете да се подготвите за работа в друга компания.

Работата трябва да ви помогне да придобиете уменията, които ще са ви полезни в бъдеще. Вие трябва да придобиете универсални умения, а не само тези, които са свързани със спецификата на фирмата. Работата не бива да е обвързана с настоящата ситуация. Ако работите толкова много, че нямате време да си потърсите нова работа, това е лоша работа. Добрата работа винаги ще ви доведе до следващата в друга компания. Изберете работа, в зависимост от това колко добре ще бъде за вас, ако си тръгнете оттам.

Това отношение влияе и върху ръководството. Добрият мениджър не е този, който да казва на всички какво да правят, а този, който помага на служителите си да придобият умения за следващата им работа. Обучаващ начинаещи в Бъркли сподели, че когато в неговата група идва новак, той му казва следното: „Вие не работите за мен, аз работя за вас. Работата ми е да ви осигуря условията за ефективна работа. Един ден ще ни напуснете, защото ви предстои дълъг път на кариерно развитие. Всички ние сме сменили много работи. Когато ти поискаш да напуснеш, аз мога да ти помогна да намериш ново работно място.“

Новият подход промени и отношението към задачите. Служителите се стараят да се концентрират върху задачи и проекти, които ще им помогнат да намерят място в друга компания. Социологът Линус Хуанг забелязва тази промяна в Силициевата долина, където е работил, когато Java започва да се превръща в популярен програмен език, когато преди стартирането му основно се е използвал езика C++. Но служителите са искали да преминат към Java, защото познанията им за него биха им били полезни при следващата им работа. Работниците започнали да оценяват проектите си в зависимост от това дали това ще им помогне да подобрят умения си в Java, а мениджърите трудно намирали хора, които с готовност са изпълнявали ежедневни задачи на C++.

Променят се и взаимоотношения в колектива. Сега не всеки се задържа дълго на своята работа. Преди, за да се изкачи човек по кариерната стълба, беше необходимо да работи стабилно и упорито, да не привлича много внимание и да поддържа добри отношения с началството. Сега този метод не работи, а по-важно е да се правят запознанства, защото при търсене на работа, наличието на връзки в компанията може да изиграе решаваща роля.

Когато разберете, че можете да напуснете по всяко време, вие имате друг подход към работата и работното си място. Затова фирмите търсят нов начин за осъществяване на емоционална връзка с компанията. Отдел „Човешки ресурси“ на една американска компания призна, че е по-склонна да наема хора, обичащи работа си, отколкото тези с повече опит. Неопитен работник винаги може да бъде обучен, а любовта към работата му ще гарантира по-дълъг престой в компанията.

Любопитното е, че любовта към работата е ограничена само до задачите и придобиването на определени умения.

Служителите харесват работата си, но не и компанията, за която работят. Те са по-мобилни. Готови са по всяко време да отидат в друга компания, където ще продължават с любимата си работа.

Или просто казано, ако обичате работата си, но не ви харесва мястото, е по-лесно да отидете някъде другаде.

(Превод за „Труд“: Павел Марков)